Pandemiczne poluzowanie prawa pracy

W czasie epidemii dane przedsiębiorstwo ma prawo wysyłać zatrudnionych na zaległe urlopy, a także wypowiadać lojalki, jednak jedynie wtedy, gdy odczuła ona negatywne skutki związane z sytuacją epidemiologiczną lub kryzysem.

Specustawa covidowa poluzowała prawo pracy na czas panującej pandemii. Jednak nie wszystkie firm mogą skorzystać z jej rozwiązań. Mogą zrobić to ci, którzy ponieśli negatywne skutki związane z obostrzeniami epidemiologicznymi i kryzysem spowodowanym przez pandemię. Tak pośrednio wynika z odpowiedzi Ministerstwa Rozwoju, Pracy i Technologii (MRPiT) na wystąpienie rzecznika praw obywatelskich (z 22 stycznia 2021 r.). Dotyczy ona możliwości wypowiadania umów o zakazie konkurencji, ale w praktyce przedstawioną w niej interpretację można też stosować do innych rozwiązań specustawy w zakresie prawa pracy, w tym np. do polecania pracy zdalnej lub wysyłania pracowników na zaległe urlopy w terminie ustalonym przez szefa.

W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo epidemii zatrudniający mogą wypowiedzieć lojalki z zachowaniem siedmiodniowego terminu. Tak wynika z art. 15gf specustawy covidowej (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842 ze zm.). Dotyczy to zakazów konkurencji obowiązujących po ustaniu stosunku pracy, umowy agencyjnej, o dzieło, zlecenia lub umowy o świadczenie usług.

Prof. Adam Bodnar, RPO, zwrócił uwagę, że przepisy te prowadzą do nierównego traktowania podmiotów, bo prawo do wypowiedzenia lojalek w omawianym trybie ma tylko jedna strona – zatrudniający. A to budzi wątpliwości konstytucyjne, m.in. w zakresie swobody umów (a nawet – zdaniem RPO – wywołuje ryzyko wypłaty odszkodowań przez Skarb Państwa).

Zmiana omawianego przepisu nie wydaje się konieczna. Ale przy okazji dokonało istotnej interpretacji specustawy. Resort wskazał, że każdy przepis tej ostatniej (w tym art. 15gf) powinien być oceniany przez pryzmat celu uchwalenia tej ustawy, czyli zapobiegania, przeciwdziałania i zwalczania COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.

Innymi słowy, jeśli pracodawca ponosi negatywne konsekwencje finansowe związane z wystąpieniem COVID-19 i w związku z tym jest zmuszony np. ograniczyć zatrudnienie, to powinien mieć także prawo do zwolnienia się ze zobowiązań (wypłaty odszkodowań), jakie niesie za sobą zawarta z pracownikiem umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Natomiast stosowanie wyżej wymienionego rozwiązania przez stronę zobowiązaną do wypłaty odszkodowania, które nie ma żadnego związku z celem ustawy (np. przez pracodawcę, którego sytuacja finansowa nie uległa zmianie wskutek wystąpienia COVID-19), wydaje się pozbawione podstaw prawnych – wskazało MRPiT.
Za każdym razem pracodawca musi sprawdzić, czy jego działanie (np. wymówienie zakazu konkurencji) jest uzasadnione zapobieganiem lub przeciwdziałaniem COVID-19 lub wywołaną przez niego sytuacją kryzysową.

Powiązane artykuły